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近年来，日本股市的区间震荡和日元汇率的波动，成为了外界关注其经济状况的晴雨表，其背后折射出日本经济深层次的结构性问题和国际环境的不确定性。自上世纪九十年代经济泡沫幻灭以来，日本经济陷入长期低迷，GDP占全球比重从8.3%滑落至2023年的约4%[1]，虽仍居全球第四大经济体，但经济增长乏力。进入2025年，日本政府正竭力寻找经济刺激点，以期提振居民收入，抵御通胀之潮。然而，外部环境的不确定性，如特朗普政府时期可能加征的关税和日本债务可持续性问题，都给经济带来压力。尽管如此，日本金融市场对外资展现出强大吸引力，JPX数据显示，日本市场超七成的交易量源自海外[2]。
在外国投资者的法律地位方面，日本正逐步加强法律监管。截至2023年底，日本外商直接投资存量达246800、508百万美元，流量为21433.3648百万美元。然而，BIT Mining公司贿赂案[3]同时也暴露出了外国投资者在日本市场可能面临的法律风险，日本政府也出台了一系列法律法规，如《智能手机特定软件竞争促进法》，以保护外国投资者的合法权益。
在投资审批和监管方面，日本政府养老投资基金（GPIF）作为全球最大养老基金之一，其通过加强ESG投资和多元化管理，使得2023财年投资回报率显著上升至22.67%[4]。根据日本外汇及国际贸易法的规定，外国投资者在收购日本公司时需履行备案或审批手续，根据投资企业所涉行业的不同，日本将指定行业划分为核心行业和非核心行业，符合条件的企业可适用事前备案或审批手续免除制度，以简化流程。此外，为提升市场透明度，日本自1996年起开启“金融大爆炸”改革，推动了金融自由化和全球化，重塑了金融体系监管框架。日本历经两次修改《证券投资信托法》来放松销售及投资限制，同时《金融商品交易法》亦从多方面促进了资管行业发展。为进一步提高国际透明度并吸引全球投资者，东京证券交易所计划从2025年开始要求上市公司以英文形式进行信息披露。
由此可见，日本在吸引外资方面展现出新活力，同时这也对外国投资者提出了更高的法律要求。通过加强法律监管、优化投资审批流程、推动金融体制改革，日本为投资者提供了更加稳健和透明的投资环境。但外国投资者也需警惕潜在的法律风险，加强合规管理，以确保在日本市场的稳健发展。
在日本，设立法人通常采用株式会社或合同会社两种形式，株式会社与中国的股份有限公司相似，而合同会社则与美国的有限责任公司（Limited Liability Company）相类比。无论是哪一类法人，股东均以其持有的股份（对应株式会社的“株式”）或股权（对应合同会社中的“持分”）相对应的出资额为限，对公司债务承担责任。分公司在日本被称为“支社”或“支店”。分公司不具有法人资格，也不需要资本金的注入，在分公司经营活动中发生的债权债务均归属于境外总公司。分公司、有限责任公司、股份有限公司三种形式在注册资本、债权债务归属、有限责任性、所有权与经营权分离、股权转让、损益分配以及社会信用等方面均呈现出不同的特点，具体比较如下表所示：
一般而言，跨国公司更倾向于采用株式会社的形式设立公司。合同会社虽设立手续简便灵活、成本低廉，主要适应中小企业和创业者的需求，但其社会信用度较低，可能限制其在市场上的融资和合作能力。而直接设立支店，则一切事务均需由国内总公司负责，且跨国直接设立经营实体存在手续繁琐、监管严格等问题。
根据日本外汇法，外国投资者收购日本公司受到一定程度的管制，需根据投资企业的经营范围所涉及的行业，履行管制程度不同的手续。日本对可能威胁国家安全及未实行完全自由化的行业予以限制。根据《外汇法》，外国投资者向涉及国家安全、公共秩序、公众安全、经济运营的核心行业进行投资的，需接受事前审批。日本多次修订《外汇法》及有关法规，将外国投资者需提交审批的持股上限从10%下调至1%，并将20个涉及网络安全的行业列入事前审批对象范围。同时，创设事前审批豁免制度，符合条件的外国投资者，即使对核心行业进行投资，也无须提交事前审批申请，仅需进行事后备案。近期，财务省公布清单，明确涉及核心行业的日本上市企业共计518家[5]。除《外汇法》规定外，根据行业法规，在采矿业、通信业、广播业、物流业和航空运输业，设有具体外资准入限制。[6]
日本的劳动法具有深厚的历史底蕴，其核心立法宗旨在于维护劳动者作为相对弱势群体的合法权益。传统上，日本的劳动法体系以终身雇用制为基石，通过严格限制雇主解雇权以及确保劳动者基本劳动条件（如薪资水平、工作时间、休假制度等）的方式，构筑起劳动者权益的坚固防线。然而，随着企业管理模式的不断革新，诸如期限性劳动合同的广泛应用以及以能力和成果为导向的人事管理制度的兴起，日本劳动法的实际运作正经历着深刻的变革。日本政府为改善现状积极地推进“劳动方式改革”，修改了《劳动基准法》《劳动安全卫生法》《关于改善劳动时间等的特别措施法》《尘肺法》《雇佣对策法》《劳动合同法》《关于改善短时劳动者的雇佣管理等的法律》及《有关确保劳动派遣业务的适当运营及保护派遣劳动者等的法律》等与劳动相关的重要法案。
在日本，劳动用工领域并不存在地域性规则差异，全国范围内均适用统一的法律规制。规范劳动关系的规则体系大致可归结为法律、劳动协约、就业规则及劳动合同四大支柱。
日本的劳资关系受到一系列法律的严格规范。其中，劳动基准法作为界定劳动者基本劳动条件的标杆性法律，明确规定了薪资、工时、休息日及休假等核心劳动条件。此外，劳动合同法、男女雇佣机会均等法、劳动安全卫生法及工会法等法律法规，共同构成了日本劳动法律体系的基石。对于日益普遍的劳动者派遣现象，则由职业安定法及劳动者派遣法等专项法律予以规制。这些劳动法律的主管机关为厚生劳动省，其发布的解释例规是法律解释的基本遵循。同时，各市区域的劳动基准监督署作为监督雇主遵守劳动法律的公共机构，承担着劳动申报备案等核心职能。
劳动协约作为雇主与工会之间缔结的契约，其法律效力优先于就业规则及劳动合同。原则上，劳动协约仅适用于加入工会的劳动者，但在特定情境下亦具有一般性拘束力。就业规则作为规定企业内劳动者劳动条件的内部规章，适用于雇用十名及以上劳动者的企业，并需报劳动基准监督署备案且向全体员工公开。若劳动协约规定的劳动条件优于就业规则，则对于适用该劳动协约的劳动者而言，劳动协约具有优先适用性。劳动合同作为雇主与劳动者个人之间缔结的契约，其约定的劳动条件亦不得低于就业规则及法律所规定的最低标准。
原则上，雇主未经劳动者个人同意，无权单方面变更劳动条件。然而，在特定情境下，若劳动条件的变更具有合理性（如出于业务需要，且经过与工会的充分协商），则可能在不经劳动者同意的情况下实施变更。合理性的判断需综合考虑对劳动者不利的程度、变更的必要性、变更后就业规则内容的适当性、与工会等协商的情况及其他相关因素。
中国企业在日本投资时，尤其在并购过程中，劳动合同的处理及人员裁减问题往往成为争议的焦点。具体而言：
在并购情境下，劳动合同的承继规则因并购类型而异。合并时，劳动者的劳动合同由合并后存续的公司概括承继；事业转让时，劳动合同的承继则需经转让公司、受让公司与劳动者之间的三方协议确定；公司分立时，根据公司分立时劳动合同承继等相关法律，主要从事被分立事业劳动者的劳动合同原则上由承继公司承继，非从事被分立事业的劳动者的劳动合同则原则上留在分立前的公司内。
并购过程中，若需对剩余人员进行裁减，则需严格遵守日本劳动法的相关规定。无论采取何种并购形式，未经劳动者同意单方终止劳动合同均需具备客观合理的理由，并满足裁员解雇的要件。因此，企业往往通过募集自愿退职者（即向劳动者提供比通常更有利的离职条件，如支付追加退职金）的方式减少争议。此外，调动、外派、停止录用、有期限雇用员工合同期满后不再续签等方法亦可用于人员裁减调整。然而，当发生事业转让时，虽可决定因事业转让调动劳动者的范围，但需取得被调动劳动者的同意，拒绝调动的劳动者将留在转让公司中，解雇该劳动者仍需满足裁员解雇的要件。特别地，事业全部转让后转让公司解散时，如无特殊情况，解雇留在转让公司内的劳动者则被视为有效。
并购完成后，为避免劳务管理复杂化，企业往往需对劳动条件进行统一。然而，劳动条件的变更需取得劳动者个人的同意或在就业规则不利变更的有效范围内实施。因此，企业在统一劳动条件时，需充分尊重劳动者的意愿，确保变更的合法性与合理性。
综上所述，投资日本的企业在劳动法律事务方面需予以高度关注。通过深入理解日本劳动法的制度特质与实务运作，构建符合现行法律及其解释的和谐劳资关系，对于企业的成功经营具有至关重要的意义。
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